Benefits budgetten in 2024: Experts onthullen de belangrijkste trends

We hadden het voorrecht om met Ingeborg van Harten, Siri Wouters en Harald Lamberts te praten over het onderwerp employee benefits (ook wel: secundaire arbeidsvoorwaarden voor medewerkers). Ingeborg en Siri zijn beiden ervaren HR-experts en oprichters van hun eigen people and culture-bedrijven. Harald is oprichter van een customer design agency en expert op het gebied van ervaringen van medewerkers. In dit interview verkenden we de belangrijkste trends voor 2024: van besluitvorming aan de top tot de opkomst van persoonlijke flexibiliteit.

De 5 belangrijkste punten

1. Er worden geen grote veranderingen in de budgetten voor bedrijfsvoordelen verwacht in 2024, ongeacht de huidige economische onzekerheid

2. Bedrijven moeten creatiever zijn in het nemen van de juiste beslissingen over voordelen

3. Persoonlijke flexibiliteit in voordelen neemt toe. Het brengt echter ook uitdagingen met zich mee

4. Holistisch welzijn en levenslang leren zijn belangrijke seculiere trends, waarbij persoonlijke financiën steeds relevanter worden

5. Generatie Z is steeds belangrijker bij het bepalen van strategieën voor voordelen, maar de rest van de organisatie mag niet worden vergeten

   
   

Hoe denken jullie dat de benefit budgetten gaan veranderen richting 2024?

Bedrijven zijn bezig met het opstellen van hun budgetten voor de secundaire arbeidsvoorwaarden voor 2024. Gezien de fluctuerende economie zou je denken dat deze personeelsbeloningen ook fluctueren.

Ingeborg: ‘Bedrijven verbeteren hun benefits vaak in goede tijden. Als ze snel groeien, moeten ze talent aantrekken en behouden, terwijl ze hun cultuur opbouwen of beschermen. Als het slechter gaat, kunnen de benefitbudgetten iets omlaag gaan, maar het is veel moeilijker om benefits weg te halen. Ik heb nog nooit meegemaakt dat benefits drastisch veranderden nadat ze waren geïmplementeerd. Wat we wel zien, is dat er in de toekomst minder wordt uitgegeven dan dat er nog aan is besteed, zoals in L&D-budgetten (leren en ontwikkelen). Dat is jammer, want leren is een van de meest gewaardeerde benefits en moet worden gepromoot in plaats van dat er op wordt bespaard.’

Harald: ‘Bovendien zijn de belangrijkste redenen waarom benefits belangrijk zijn er nog steeds, ongeacht de economische onzekerheid. We hebben nog steeds een krappe arbeidsmarkt en benefits zijn een geweldige manier om een ​​werkomgeving te creëren waar je als werknemer wilt blijven.’

Siri: ‘Ja! En omdat het zo moeilijk is om benefits weg te halen nadat ze zijn geïmplementeerd, zou ik bedrijven die plannen maken voor hun budgetten willen adviseren: zorg ervoor dat je plannen op de lange termijn houdbaar zijn. Als u dat niet doet, kan dat in de toekomst averechts werken.’

Welk advies zouden jullie dan geven om de juiste beslissingen te nemen?

Ingeborg: ‘Ik zie bedrijven hier al slimmer in worden. Ik zie bijvoorbeeld dat bedrijven pilots doen. Dat betekent dat ze het kunnen weghalen als het niet werkt zoals verwacht. Ook zie ik veel meer bedrijven die werknemers ondervragen over hun benefits. Maar als je vraagt ​​of mensen iets willen, zeggen ze “ja”. Als je ze vraagt ​​om hun benefits te beoordelen, kom je erachter wat ze echt belangrijk vinden.’

Siri: ‘Een andere geweldige manier, en een die ik vooral bij grotere organisaties heb gezien, is een groep werknemersambassadeurs die vrijwillig bepaalde onderwerpen, waaronder benefitplannen, bespreken met de CHRO of CEO. Het mooie hierbij is dat je niet alleen een beoordeling krijgt op een schaal van 1 tot 5, maar ook een daadwerkelijk gesprek erover.’

Harald: ‘In ons bedrijf spelen onze personal development coaches ook een rol om ervoor te zorgen dat de juiste inzichten over benefits bij besluitvormers terechtkomen. Ze horen dingen en communiceren terug naar het management, uiteraard zonder te onthullen van wie het komt.’

Naast het implementeren van feedback van werknemers op verschillende manieren, geloven de experts ook dat bedrijven creatiever kunnen zijn in het type voordelen dat ze aanbieden.

Ingeborg: ‘Naast het hebben van het juiste besluitvormingsproces, is het ook belangrijk om te benadrukken dat de beste voordelen meestal geen hoge operationele kosten hebben. Bijvoorbeeld: de mogelijkheid om gedurende een bepaalde periode van het jaar op afstand te werken. Of een collega als persoonlijke buddy of coach. Deze dingen hebben niet al te hoge operationele kosten, maar hebben wel een enorme impact.’

Siri: ‘100%. Bedrijven kunnen veel creatiever zijn. Een goed voorbeeld is dat sport vaak via een platform wordt aangeboden, maar hoe geweldig is het als je elke week een werknemer een bootcamp laat leiden?!’

Hoe zit het met flexibele benefits? Zien jullie daar een trend in ontwikkelen?

Siri: ‘Veel bedrijven richten zich op diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). Maar als we aan gelijkheid denken, verwarren we het vaak met gelijkheid. Het gaat er niet om iedereen precies hetzelfde te bieden, maar om elk individu precies te bieden wat hij of zij nodig heeft. Ik geloof dat je dit moet doen wanneer je maar kunt, ook als het gaat om werknemersvoordelen.’

Ingeborg: ‘De trend is al lang om minder uitzonderingen te maken. Nu zie ik de omgekeerde trend. Tegenwoordig zijn er vier heel verschillende generaties op de werkvloer, dus uitzonderingen maken is logisch. Daarom vind ik het fijn om een ​​persoonlijk budget te hebben. We weten allemaal dat mensen niet altijd rationeel de beste beslissingen voor zichzelf nemen. Maar ik denk dat we ook op het punt zijn beland dat we werknemers te lang in de watten leggen en beslissingen namens hen nemen.’

Harald: ‘Ik ben het ermee eens dat er een trend is die naar flexibiliteit gaat. Maar het aanbieden van een persoonlijk budget brengt ook uitdagingen met zich mee. In de praktijk leidt het geven van een persoonlijk budget ertoe dat mensen niet het volledige budget gebruiken. Voor de werknemer is de drempel om uit honderden opties te kiezen of aan te geven wat hij nodig heeft, vaak te hoog. Daarom hanteren we bij Essense een hybride aanpak. We bieden een persoonlijk budget. Maar we bieden ook specifieke diensten aan iedereen, zoals OpenUp en Equip. Die zijn wat mij betreft ook flexibel, omdat elke werknemer er flexibel gebruik van kan maken! Voor deze diensten zien we dat het gebruik eigenlijk best goed is.’

Welke andere trends zien jullie?

Ingeborg: ‘Welzijn gaat van probleemoplossing naar preventie, en dat is een hele positieve trend. Er verandert bijvoorbeeld veel als het gaat om vaderschaps- en zwangerschapsverlof, wat uiteindelijk een oplossing biedt voor het welzijn van de ouders.’

Siri: ‘Absoluut. Als ik nog een trend mag noemen, is het dat ik zie dat meer bedrijven onbeperkte opleidingen aanbieden. Levenslang leren, zoals dat vaak wordt genoemd. Ik vind dat geweldig, want de voordelen zijn groot voor zowel de werkgever als de werknemer.’

Harald: ‘Een specifiek onderwerp dat raakt aan welzijn en opleiding is financiën. Jongeren hebben moeite om elke maand rond te komen of maken zich zorgen dat ze nooit een huis kunnen kopen. Kennis over hoe je je financiën moet beheren is laag. Ik weet niet waar dit op de lange termijn naartoe gaat, maar het lijkt erop dat het niet snel zal veranderen.’

Ingeborg: ‘Inderdaad. Het is moeilijk voor mensen om hulp te vinden met financiën. Dat leer je niet op school. Bovendien denk ik dat het hand in hand gaat met salaristransparantie. Werknemers maken zich soms zorgen over hun salaris in combinatie met inflatie. Als ze niet zeker weten wat hun salaris in de toekomst zal zijn bij hun huidige bedrijf, kijken ze misschien om naar een andere werkgever met een hoger salaris. Ik geloof echter dat mensen van nature niet van baan wisselen. Ze zijn altijd op zoek naar hun gemeenschap en hun plek. Hen helpen een duidelijker inzicht te krijgen in hun financiële toekomst, zal hierbij helpen.’

Siri: ‘Als er nu één trend is, dan is het wel dat persoonlijke financiën steeds moeilijker worden, vooral voor jongere generaties. Voor bedrijven wordt het een uitdaging om hiermee om te gaan. Je zou financiële educatie en financiële coaching kunnen aanbieden. Maar dan is er ook nog de kwestie van inflatie en de impact op het salaris: er is een maximum aan hoe ver je dit als werkgever kunt compenseren. Ik heb geen antwoord op de vraag waar dit naartoe gaat, maar het is zeker iets waar ik me als bedrijf op zou richten.’

Hoe houden jullie rekening met Generation Z hierbij?

Ingeborg: ‘Ik kom terug op flexibiliteit. Niet alleen in de voordelen, maar ook in bredere zin: de projecten waaraan ze werken, hoe snel ze leren, de locatie waar ze werken, hoeveel dagen ze naar kantoor komen.’

Siri: ‘Veel Gen Z-ers willen een gezondere balans tussen werk en privé: “Ik werk om te leven, niet andersom”. Maar aan de andere kant denk ik niet dat dit per se betekent dat geld minder belangrijk voor ze is. Dat wordt vaak aangenomen, maar in de huidige economische tijden is dat absoluut niet wat ik zie. Dit komt terug op het punt over financiële zorgen dat je eerder maakte, Harald. Ik wil eraan toevoegen dat het belangrijk is dat bedrijven erkennen dat er frustratie kan ontstaan ​​bij oudere werknemers door Generatie Z te veel tegemoet te komen. Soms voelen de oudere generaties zich vergeten. Ze hebben misschien een zorg: “’wat krijg ik de laatste zeven jaar van mijn carrière om mezelf te ontwikkelen’’?’

Over

Ingeborg van Harten

Ingeborg is de operichter van 7people, een People & Culture consultancy. Ze helpen startups en scaleups om onweerstaanbare organisaties te worden, waardoor ze toptalent kunnen aantrekken en behouden. Ze heeft meer dan 15 jaar wereldwijde HR-ervaring en was Head of People bij bedrijven als Mollie, TicketSwap en Uberall. Bij 7people werkt het team momenteel met 50+ van de meest innovatieve werkgevers in Nederland - en bouwen ze aan bedrijven van de toekomst.

Siri Wouters

Siri werkte voorheen als Global Training Facilitator en Chief People Officer en volgt nu haar missie om gezondere, inspirerende en stimulerende werkplekken te creëren. Ze begon Proud | The people company, die consultancy, training, coaching en externe vertrouwde adviseurs levert aan organisaties die een employer brand willen worden waar ze trots op kunnen zijn. Siri noemt het “employer branding from the inside out”.

Harald Lamberts

Harald is oprichter van customer experience design agency Essense. Essense adviseert organisaties holistisch over het organiseren en operationaliseren van customer experience management door klantgerichte samenwerking tussen afdelingen te implementeren in hun manier van werken en governance langs de customer (of employee) journey. Harald is een thought leader en keynote spreker op het gebied van customer experience, employee experience en agile product development.

Meer

Wil je meer weten over secundaire arbeidsvoorwaarden / benefits, zeker voor de oudere generatie? Lees dan deze blog!